Plans de BSPCE : guide des principales clauses et leurs impacts

I. Vesting des BSPCE

‍

1. Définition

‍

La clause de vesting (ou « d’acquisition progressive ») détermine les conditions selon lesquelles le bénéficiaire pourra exercer tout ou partie de ses BSPCE (c’est-à-dire les transformer en actions de la société). Le vesting pourra être temporel (désigne dans ce cadre la période durant laquelle le bénéficiaire de BSPCE doit rester dans les effectifs de la société) et/ou soumis à l’atteinte d’objectifs. Le vesting permet d’éviter l’exercice de BSPCE par un salarié qui déciderait de quitter la société après seulement quelques mois de présence dans ses effectifs. Le vesting sert également à fidéliser les salariés au fil des ans et à favoriser l’atteinte d’objectifs de performance. Il existe plusieurs types de rédaction de vesting, qui ne sont pas exclusifs les uns des autres et peuvent être cumulés.

‍

2. Types de Vesting

‍

Cliff. Le cliff est une période de carence (usuellement 1 à 2 ans) pendant laquelle le bénéficiaire de BSPCE ne peut pas exercer ses BSPCE.

‍

Progressif. La progressivité du vesting est la clé de fidélisation des salariés. Ainsi, les BSPCE deviennent exerçables par palier, de manière progressive dans le temps (par exemple, il pourrait s’agir d’une acquisition de 25% par an sur une période globale de 4 ans). 

‍

Note : les pourcentages et la durée globale du vesting sont des éléments contractuels qui peuvent être adaptés à chaque situation.

‍

Objectifs. L’exerçabilité des BSPCE d’un salarié peut encore être conditionnée à l’atteinte d’objectifs fixés par le management. Il peut s’agir d’objectifs personnels (par exemple, montant des ventes pour un directeur commercial) ou d’objectifs collectifs (atteinte d’un certain niveau d’ARR).

‍

Conseil : tout objectif doit être clairement communiqué au bénéficiaire concerné en amont, sans qu’il puisse donner lieu à interprétation ; il faut également prévoir des objectifs facilement mesurables.

‍

3. Exemple

‍

Voici un exemple concret permettant d’articuler les trois types de vesting.

‍

Le 1^er janvier 2024, une société attribue à un salarié un nombre total de 10.000 BSPCE.

‍

Le règlement du plan de BSPCE (contrat régissant les conditions et modalités d’exercice des BSPCE) prévoit le vesting suivant :

‍

• un cliff de 1 an, au terme duquel 20% de BSPCE seront vestés,
• un vesting progressif trimestriel sur 3 ans portant sur 60% des BSPCE, et enfin
• un vesting représentant 20% des BSPCE, conditionné à l’atteinte d’un ARR d’au moins 5M€, constaté au titre de l’exercice clos le 31 décembre 2028. 

‍

Ainsi :

‍

• Cliff. Entre le 1^er janvier 2024 et le 31 décembre 2024 : le salarié ne peut exercer aucun BSPCE.

‍

• Progressif. À compter du 1^er janvier 2025, le salarié peut exercer :

‍

1. 20% de ses BSPCE (soit 2.000 BSPCE), puis
2. 5% de ses BSPCE seront vestés chaque trimestre (soit 500 BSPCE vestés tous les trimestres) pendant 3 ans. Le 1^er janvier 2028, le salarié aura ainsi vesté 60% supplémentaire de ses BSPCE, soit 6.000 BSPCE supplémentaires.

‍

• Objectifs. début 2029, une autre tranche de 20% sera vestée si la société constate qu’elle a réalisé, au titre de l’exercice 2028, un ARR d’au moins 5M€.

‍

Conseil : le vesting (comme tout ce qui est lié aux BSPCE) doit être clairement rédigé dans le règlement du plan de BSPCE et non dans le contrat de travail du salarié. Toute société attribuant des BSPCE doit soigner sa communication à cet égard : les BSPCE sont un outil d’intéressement au capital et non pas une rémunération et la société ne peut en aucun cas garantir au salarié un quelconque gain lié à l’exercice de ses BSPCE.

‍

II. Clauses d’accélération du vesting

‍

1. Définition

‍

Usuellement, il est prévu dans le règlement du plan de BSPCE une clause d'accélération du vesting. Cette clause permet de rendre exerçable tout ou partie des BSPCE non encore vestés (au titre des règles de vesting évoquées au paragraphe 1 ci-dessus) en cas de survenance d’un événement défini (l’« Événement Déclencheur »). Cet Événement Déclencheur est souvent un événement de liquidité (comme une vente), dans le cadre duquel tous les titres émis par la société sont vendus (une cession d’au moins 95% du capital, une fusion ou encore une introduction en bourse).

‍

L’idée d’une telle clause est de permettre à un salarié d’exercer ses BSPCE (donc de souscrire des actions nouvelles de la société), même si les conditions de durée de présence dans la Société et/ou les objectifs ne sont pas encore remplis, pour ensuite revendre immédiatement lesdites actions dans le cadre de l’Événement Déclencheur.

‍

2. Types d'Accélération

‍

Les clauses d’accélération peuvent varier selon les objectifs poursuivis, les principales sont :

‍

• Accélération totale (standard) : dans ce cas, 100% des BSPCE pourront être exercés par le salarié, peu importe la date de l’événement déclencheur, 

‍

• Partielle (plus rare) : de manière à limiter l’accélération à un certain pourcentage ou à des tranches définies (voir exemple ci-dessous),

‍

• Accélération avec caducité anticipée (standard) : il est recommandé d’intégrer à la clause d’accélération une caducité anticipée à défaut d’exercice des BSPCE dans le cadre de l’Événement Déclencheur. L’Événement Déclencheur étant souvent une vente, il est important de pouvoir garantir à un acquéreur qu’il pourra acquérir 100% du capital. Il faut donc bien s’assurer que les BSPCE deviendront caducs (ne seront plus valides) à l’issue de l’Événement Déclencheur.

‍

3. Exemple

‍

Reprenons l’exemple étudié ci-dessus (paragraphe 1.3). 

‍

Le 1^er février 2027, les associés de la société (qui a attribué 10.000 BSPCE à un salarié) décident de céder 100% du capital à un tiers acquéreur (la « Vente »).

‍

Le règlement du plan de BSPCE prévoit une accélération partielle du vesting avec caducité anticipée comme suit :

‍

• les BSPCE non encore exerçables au titre du vesting progressif seront accélérés à 100%,
• la tranche de 20% de BSPCE exerçable sur objectif ne bénéficie pas de cette accélération,
• l’accélération est assortie d’une caducité anticipée.

‍

Ainsi, immédiatement avant la Vente, le salarié pourra exercer 80% de ses BSPCE.

En revanche, la tranche de 20% ne pourra être exercée que si l’objectif de 5M€ d’ARR a été atteint avant la Vente.

Le salarié pourra exercer ses BSPCE devenus exerçables immédiatement avant la Vente, à défaut de quoi, tous les BSPCE (exerçables ou non) deviendront caducs à la date de réalisation définitive de la Vente.

‍

III. Clauses relatives au départ des bénéficiaires

‍

1. Distinction clauses de caducité / leaver 

‍

De manière standard, les BSPCE ont une durée de validité variant entre 10 et 15 ans. La clause de caducité anticipée régit le sort des BSPCE d’un salarié quittant les effectifs de la société avant la fin de cette durée de validité.

‍

A contrario, les clauses de leaver sont relatives au rachat des actions du salarié, que ce dernier a souscrit dans le cadre d’un exercice de ses BSPCE, en cas de départ de la société et à un prix déterminé. Ces clauses de leaver sont usuellement intégrées dans un mini-pacte ou engagement contractuel, lequel est généralement signé entre le salarié et la société au moment de l’attribution des BSPCE.

‍

Cet article ne se consacre qu’à l’étude des clauses de caducité anticipée du règlement du plan de BSPCE.

‍

2. Clause de caducité anticipée des BSPCE en cas de départ

‍

Quelle que soit la cause du départ du salarié, la clause de caducité anticipée a vocation à s’appliquer.

‍

De manière standard, la clause de caducité anticipée prévoit l’arrêt du vesting. Ainsi, les BSPCE non encore vestés deviennent caducs et les BSPCE vestés peuvent être exercés.

‍

Les BSPCE devenus caducs sont annulés de plein droit, sans formalité.

‍

Pour les BSPCE vestés, il est conseillé de prévoir un délai pendant lequel le salarié pourra les exercer. En effet, il est assez inconfortable pour une société de savoir qu’un salarié qui n’est plus dans ses effectifs dispose d’une possibilité d’exercer des BSPCE sans condition de durée. Ainsi, si le délai fixé par le règlement du plan de BSPCE est passé et que le salarié n’a pas exercé ses BSPCE vestés, alors ceux-ci deviennent caducs à leur tour.

‍

Note : il n’existe pas de minimum légal quant au délai d’exercice des BSPCE en cas de départ du salarié, le plan peut même prévoir que le salarié ne pourra exercer ses BSPCE que jusqu’à la date de son départ effectif. Par exception, en cas de décès du salarié, ses héritiers doivent disposer d’un délai minimum de 6 mois pour exercer les BSPCE vestés.

‍

3. Aménagements possibles pour la conservation des BSPCE post départ

‍

Il est fréquent qu’un salarié ne soit pas en mesure d’exercer ses BSPCE dans le cadre de son départ, car cela implique l’achat des actions sous-jacentes (paiement du prix d’exercice des BSPCE) et donc une certaine prise de risque. 

‍

Il est possible d’aménager la clause de caducité anticipée, pour prévoir que, au cas par cas, le Président de la société pourra (avec l’autorisation du board le cas échéant) permettre au salarié de conserver ses BSPCE vestés même après son départ (les BSPCE non vestés demeurant caducs, comme précisé ci-dessus).

‍

Dans ce cadre, pour éviter qu’un ancien salarié ne devienne associé alors qu’il n'est plus opérationnel, il est recommandé de limiter les cas d’exercice de BSPCE (post départ) à des cas précis, alignés sur des événements de liquidité. Autrement dit, il s’agit de prévoir la conservation des BSPCE du salarié sortant, à condition qu’il ne puisse les exercer que dans le cadre d’un événement permettant la revente immédiate des actions issues de l’exercice des BSPCE (étant précisé qu’en cas d’exercice des BSPCE, le salarié concerné sera tenu par les stipulations du mini-pacte / engagement contractuel, notamment par la clause d’obligation de sortie conjointe (drag along).

‍

Ce type de clause permet d’aligner les intérêts de la société et des bénéficiaires de BSPCE en cas de départ lorsque le départ se fait dans de bonnes conditions.

‍

Conclusion

‍

La rédaction des clauses des règlements de plans de BSPCE joue un rôle crucial dans la régulation des droits des bénéficiaires et la protection des intérêts de la société. Il est ainsi indispensable d’assurer un bon équilibre dans la rédaction des clauses de vesting, d’accélération, de caducité anticipée et de conservation des BSPCE. 

‍

Pour la mise en place d’un plan de BSPCE conforme aux dernières dispositions légales et réglementaires et aux usages du marché, il est fortement recommandé de consulter un cabinet d’avocats spécialisé en la matière qui pourra vous accompagner sur mise en place et la gestion des plans d’attribution de BSPCE ainsi que la rédaction de la documentation juridique y afférente.

‍